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Newsletter sui mercati dei capitali internazionali Luglio 2022 – Numero 6: Campagna del Regno Unito per i consigli di genere diversificato | Deckert LLP

Il 22 febbraio 2022, la FTSE Women Leaders Review, sostenuta dal governo del Regno Unito, indipendente, volontaria e basata sulle imprese, ha presentato (“Revisione dei leader delle donne del FTSE“) Pubblicato da Il primo rapporto Mira a raggiungere l’equilibrio di genere nei consigli di amministrazione del FTSE 350 e nei team di leadership aziendali (ovvero l’alta dirigenza) (“un report“).

La FTSE Women Leaders Review si basa sulle recensioni di Davies e Hampton-Alexander, che fissano obiettivi di rappresentanza delle donne nei consigli di amministrazione rispettivamente del 25% entro il 2015 e del 33% entro la fine del 2020. In particolare, il rapporto raccomanda quanto segue:

  1. L’obiettivo volontario per i consigli di amministrazione e i team di leadership del FTSE 350 dovrebbe essere portato ad almeno il 40% entro la fine del 2025; E il
  2. L’obiettivo di equilibrio di genere volontario dovrebbe essere esteso al settore privato (attraverso le 50 maggiori società private del Regno Unito per vendite).

Mentre il rapporto celebra i progressi compiuti in merito alla rappresentanza delle donne, osserva che ora si dovrebbe attirare l’attenzione anche sui ruoli specifici che le donne svolgono – data la sempre maggiore riserva di donne esperte nella leadership, il rapporto osserva che più le donne avrebbero dovuto essere nominate a posizioni più alte di quanto sembri al momento attuale.

Il rapporto mira a evidenziare le questioni della diversità di genere all’interno delle società britanniche e ad aiutare a plasmare i principi della governance aziendale nel Regno Unito nel suo insieme e in un modo che accelererà il cambiamento.

Il team di Deckert International Capital Markets delinea le principali raccomandazioni del rapporto di seguito.

Raccomandazioni

Obiettivo 1: aumentare l’obiettivo dell’equilibrio di genere

Il rapporto raccomanda di aumentare l’obiettivo volontario per la rappresentanza femminile nei consigli di amministrazione e nei team dirigenziali dell’FTSE 350 da un minimo del 33% entro il 2020 al 40% entro il 2025.

L’aumento di questo obiettivo volontario mira a incoraggiare le aziende che non hanno ancora raggiunto l’obiettivo del 2020 a compiere ulteriori passi per promuovere l’equilibrio di genere e raggiungere l’obiettivo. A febbraio 2022, 171 società del FTSE 350 rimangono al di sotto dell’obiettivo di leadership del 2020 e 72 società rimangono al di sotto dell’obiettivo del consiglio di amministrazione del 2020 (con le donne che detengono il 36,8% delle posizioni nel consiglio di amministrazione delle società FTSE 250 e il 39,1% delle posizioni nel consiglio di amministrazione delle società FTSE 100). ). Ciò indica che la diversità di genere rimane un problema in tutto il FTSE 350.

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Sebbene i progressi siano evidenti, il rapporto rileva che è stato più lento del previsto, indicando che molte aziende non sono informate sul valore economico e commerciale della diversità di genere. Ad esempio, il rapporto rileva che il 63% di tutti i ruoli disponibili nei team di leadership FTSE 100 sono ancora assegnati a candidati uomini, nonostante una forte offerta crescente di candidate donne esperte e capaci. Il rapporto richiede più lavoro per affrontare i comportamenti aziendali per creare culture inclusive, comprese le misure per mitigare l’impatto negativo della pandemia di COVID-19.

Obiettivo 2: Nominare donne a posizioni di rilievo nel consiglio di amministrazione e nella leadership

Il rapporto raccomanda inoltre che entro il 2025 le società FTSE 350 dovrebbero avere almeno un presidente donna o un senior manager indipendente (“SID”) o nominando una donna alla carica di CEO o CFO.

Una rapida panoramica delle posizioni ricoperte dalle donne nelle società FTSE 350 nel 2021 rivela che:

  • CEO donne: 18 donne hanno ricoperto il ruolo di CEO (un aumento di sole tre dal 2011), otto delle quali sono state in società FTSE 100.
  • CFO: 49 donne hanno lavorato come CFO (aumento del 2% da ottobre 2020).
  • Presidenze: 48 donne hanno ricoperto la presidenza nel 2021, rispetto alle 13 del 2015.
  • SID: il 32% dei SID (o 115) erano donne, rispetto ai 57 SID del 2017.

Il rapporto rileva che gli ostacoli all’avanzamento delle donne e alla nomina a ruoli di leadership nell’indice FTSE, compresi i pregiudizi inconsci, rimangono chiari e i progressi nell’eliminazione di questi ostacoli sono stati finora lenti. Le aziende nel rapporto sono incoraggiate a intensificare i loro sforzi per comprendere e rimuovere i pregiudizi dai processi di selezione.

Obiettivo 3: stakeholder chiave per sviluppare linee guida sulle migliori pratiche

Uno degli obiettivi del rapporto è consolidare e sfruttare i progressi compiuti negli ultimi anni incoraggiando le aziende, in particolare quelle che sono state lente nell’attuazione dei cambiamenti, a continuare a promuovere la diversità di genere attraverso politiche di governo societario e pratiche di coinvolgimento.

Il rapporto incoraggia le principali parti interessate, inclusi i leader del settore e gli investitori, a stabilire standard di best practice che incoraggino le aziende che non hanno raggiunto l’obiettivo di rappresentanza del 33% a cercare attivamente candidate donne quando prendono in considerazione ulteriori assunzioni.

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Obiettivo 4: estendere il rapporto alle 50 maggiori società private del Regno Unito in base alle vendite

Un altro obiettivo del rapporto è incoraggiare i progressi in un’ampia gamma di attività includendo le 50 maggiori società private del Regno Unito per vendite nell’ambito degli obiettivi del 2025.

Qualsiasi futuro pacchetto di audit e riforma della governance volto a incoraggiare la diversità di genere nelle aziende trarrebbe vantaggio, secondo le conclusioni del rapporto, dall’ampliamento degli obiettivi del 2025 e dallo svolgimento di un audit del settore privato. Ciò a sua volta aiuterebbe a realizzare le aspettative di diversità delle società private in linea con le società FTSE.

Gli obiettivi volontari vanno abbastanza lontano?

Le statistiche nel rapporto indicano che l’attuale quadro normativo sulla divulgazione del Regno Unito non è ancora efficace nel promuovere la parità di rappresentanza delle donne nei consigli di amministrazione. Il rapporto rileva che ciò potrebbe essere dovuto al fatto che gli obiettivi attuali non si applicano a tutte le società e non sono stati fissati requisiti o scadenze chiari. Questo è qualcosa che la Financial Conduct Authority (“FCA”) del Regno Unito consideraFCA”) in attesa di cambiare. Nell’aprile 2022, la Financial Conduct Authority (FCA) ha introdotto una serie di modifiche alle sue regole di quotazione, linee guida sull’informativa e regole di trasparenza per migliorare la trasparenza per gli investitori in merito alla diversità dei consigli di amministrazione e dei team dirigenziali delle società quotate. Le società quotate dovranno riferire in merito agli obiettivi relativi alla diversità del consiglio, insieme ai dati sulla divisione etnica e di genere per il consiglio di amministrazione della società e l’alta dirigenza. Gli obiettivi di conformità o interpretazione indicano che almeno il 40% dei membri del consiglio deve essere costituito da donne, di cui uno in una posizione di alto livello nel consiglio, e un membro del consiglio deve appartenere a una minoranza etnica. Per ulteriori informazioni sulle modifiche, vedere “FCA adotta misure per promuovere la diversità dei consigli di amministrazione”.

Un approccio diverso è stato adottato nell’Unione europea. Nel marzo 2020 l’Unione Europea ha adottato la sua Strategia per l’uguaglianza di genere 2020-2025 (“Strategia 2025”), un framework ufficialmente adottato dalla Commissione Europea, che mira a promuovere la parità di genere. Il Rapporto 2022 sull’uguaglianza di genere nell’Unione Europea affermava che:

  1. Nel 2021, le donne costituivano quasi il 30% dei membri dei consigli di amministrazione delle più grandi società quotate in borsa dell’UE (sebbene questa cifra sia la più alta in assoluto, l’aumento percentuale annuo è il più basso dal 2010); E il
  2. La Francia è stato l’unico Paese membro in cui la rappresentanza femminile nel consiglio di amministrazione era almeno del 40 per cento per le maggiori società quotate, mentre in Italia e nei Paesi Bassi la rappresentanza femminile era di circa il 38 per cento. Riconoscendo ciò, alcuni paesi europei (tra cui Germania, Francia, Belgio, Portogallo, Austria, Italia, Grecia e Paesi Bassi) hanno introdotto una normativa che prevede quote minime di rappresentanza femminile comprese tra il 25% e il 40%.
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Sebbene il Regno Unito non sia arrivato al punto di introdurre quote, che, nonostante la popolarità internazionale, possono essere controverse e molti ritengono controproducenti, il rapporto rileva che è necessario fare più lavoro per promuovere l’equilibrio di genere. Il rapporto conclude che una maggiore pressione da parte degli investitori può essere fondamentale per incoraggiare le aziende a concentrarsi sulla diversità. Gli investitori si aspettano sempre più che le aziende sviluppino, supportino e mantengano diversi team dirigenziali e direttivi. Il registro pubblico della Investment Association, che tiene traccia dell’opposizione degli azionisti nelle società quotate, ha registrato che nel 2021 otto società FTSE 350 hanno ottenuto voti significativi da parte degli azionisti contro la rielezione degli amministratori a causa della mancanza di diversità nei team di gestione e leadership. Nel febbraio 2022, il Corporate Voting Information Service, che pubblica informazioni indipendenti sulle società quotate in vista della stagione dell’assemblea generale annuale della società, ha annunciato che avrebbe emesso il suo massimo avviso (un avviso “cima rossa”) alle società FTSE 350 in cui le donne non lo fanno rappresentano il 33% dei membri del consiglio e il 28% dei membri del Comitato Esecutivo. Inoltre, alcuni altri attori del settore stanno adottando misure per accelerare le riforme. Ad esempio, nel 2020 Goldman Sachs ha pubblicato la sua Board Diversity Initiative, affermando che sarebbe diventata pubblica nell’Europa occidentale o negli Stati Uniti solo se avesse avuto almeno un membro del consiglio diversificato. Nel 2021 la politica è stata aggiornata per richiedere che ci siano due amministratori diversi, uno dei quali deve essere una donna.